Wyślij
Udostępnij:
 
 
Pielęgniarka oddziałowa kontra pielęgniarka koordynująca
 
Działy: Polecamy
Czy szpital może zamiast konkursu na pielęgniarkę oddziałową organizować rekrutację na pielęgniarkę koordynującą? Takie pytanie wpłynęło do naszej strefy bezpłatnych porad prawnych. Kancelaria zapewnia, że takie działanie szpitala nie jest zgodne z prawem.
Pytanie:
Zamiast konkursu na pielęgniarkę oddziałową organizuje się rekrutację na pielęgniarkę koordynującą. Zapis w regulaminie szpitala ma być podstawą do takiej formy. Czy jest to prawidłowe działanie? Jak się to ma do usunięcia ze stanowiska w okresie przedemerytalnym.

Odpowiedź:

Nie jest to działanie zgodne z prawem. Pielęgniarki oddziałowej nie można zastąpić pielęgniarką koordynującą. Pracownik w wieku przedemerytalnym podlega szczególnej ochronie, jednak nie jest to ochrona absolutna i istnieją od niej wyjątki.
Sposób obsady stanowisk pielęgniarki oddziałowej uregulowany jest w ustawie z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej. Zgodnie z art. 49 ust 1 pkt 5 w podmiocie leczniczym niebędącym przedsiębiorcą na stanowisko kierownika, zastępcy kierownika, w przypadku gdy kierownik nie jest lekarzem, ordynatora, naczelnej pielęgniarki lub przełożonej pielęgniarek i pielęgniarki oddziałowej przeprowadza się konkurs.

W literaturze przedmiotu wskazuje się, że wszelkie działania mające na celu nieobsadzanie stanowisk wymienionych z nazwy w ww. przepisie i zamieszczonych w regulaminie organizacyjnym, a w ich miejsce tworzenie - w zakresie merytorycznym tożsamym z tymi stanowiskami - inaczej nazwanych komórek organizacyjnych i innych stanowisk, będą stanowić próbę obejścia przepisów ustawy .
W związku z powyższym, działanie opisane przez Panią w pytaniu, może być kwestionowane nie tylko przez organy nadzoru ale i przez podmioty mające w tym swój interes prawny.
Warto w tym miejscu przytoczyć stanowisko Naczelnego Sądu Administracyjnego wyrażonym w uzasadnieniu wyroku z dnia 27 sierpnia 2008 r., II OSK 666/08, zgodnie z którym : "Skoro art. 44a ust. 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej wymaga, by stanowisko "naczelnej pielęgniarki" w publicznych zakładach opieki zdrowotnej (poza wyjątkiem wskazanym w tym przepisie) obsadzane było w wyniku konkursu, a osoba ta winna legitymować się określonym w "taryfikatorze kwalifikacyjnym" wykształceniem i stażem pracy, to wykreślenie ze statutu tego stanowiska i zastąpienie go innym, nieprzewidzianym w przepisach, któremu przypisane miałyby być te same obowiązki i uprawnienia, jakie miała osoba zatrudniona na stanowisku naczelnej pielęgniarki w oczywisty sposób narusza obowiązujące przepisy i wykracza poza zakres spraw, które mogą być uregulowane w statucie".
Podobne stanowisko zajął Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie (wyrok z dnia 18 grudnia 2007 r., III SA/Kr 909/07) stwierdzając że "wprowadzenie w statucie zakładu opieki zdrowotnej (dalej: z.o.z.) zamiast stanowiska "naczelnej pielęgniarki "stanowiska "koordynator do spraw pielęgniarstwa" stanowi obejście prawa zarówno w zakresie wymaganych kwalifikacji zawodowych i stażu, jak też powoływania w drodze konkursu".

Odnosząc się do pytania w przedmiocie zapisu w regulaminie należy wskazać orzeczenie NSA z dnia 16 czerwca 2010 r. wydane w sprawie o sygn. akt II OSK 119/10, zgodnie z którym statutowa zmiana stanowisk i wprowadzenie w miejsce stanowisk wymienionych zarówno w ustawie o zakładach opieki zdrowotnej (dalej: ustawa z.o.z. ) jak i w ustawie o samorządzie pielęgniarek i położnych - nowych stanowisk, w ustawach nie wymienionych może być uznane za obejście prawa prowadzące do naruszenia ustawowych uprawnień samorządu pielęgniarek.

Pomimo, że ustawa z.o.z nie obowiązuje, wydaje się, że przedstawione w ww. orzeczeniu stanowisko w przedmiotowej sprawie jest aktualne i znajduje zastosowanie.
Należy odnieść się zatem do drugiej kwestii poruszonej w pytaniu, a dotyczącej pracowników w wieku przedemerytalnym. Otóż taki pracownik podlega szczególnej ochronie na gruncie art. 39 Kodeksu Pracy. Zgodnie z przepisem, Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Od powyższej reguły istnieją jednak wyjątki. Ochrona nie obowiązuje, jeżeli pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Jednakże ochronę emerytalną znosi dopiero decyzja ZUS w sprawie przyznania prawa do świadczenia (por. wyr. SN z dnia 18 stycznia 2012 r., II PK 149/11).
Kolejny wyjątek od zasady ochrony pracownika w wieku przedemerytalnym pojawia się jeżeli istnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne, art. 52 KP).
Ponadto, ochrona pracownika nie przysługuje również w przypadku, gdy istnieją podstawy do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 53 KP).
Pracownik w wieku przedemerytalnym i pracodawca mogą rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron.

Autorzy:

Justyna Stefańczyk-Kaczmarzyk, partner, Kancelaria KONDRAT i Partnerzy Wiktoria Jaromska, prawnik, Kancelaria KONDRAT i Partnerzy
 
© 2017 Termedia Sp. z o.o. All rights reserved.
Developed by Bentus.
PayU - płatności internetowe