Wyślij
Udostępnij:
 
 
Klauzula konkurencyjności dla rezydenta
 
Działy: Polecamy
Czy dyrektor publicznego szpitala, ma prawo żądać od nowego pracownika, w tym zwłaszcza lekarza rezydenta, podpisania klauzuli konkurencyjności? Takie pytanie wpłynęło do naszej bezpłatnej strefy porad prawnych. Radcy odpowiadają.
PYTANIE:
1. Czy Dyrektor publicznego szpitala, ma prawo "żądać" od nowego pracownika, W TYM ZWŁASZCZA lekarza rezydenta, podpisania klauzuli konkurencyjności?
Argumenty przeciw takim żądaniom przytoczone przez zleceniodawcę to:
Po pierwsze - w trakcie postępowania rekrutacyjnego i składania dokumentów by "dostać się" na specjalizację przyszły rezydent nie jest w stanie sprawdzić projektu umowy o pracę, która zostanie mu zaproponowana, i de facto gdy już otrzyma skierowanie z właściwego Urzędu Wojewódzkiego do odbywania specjalizacji w sprecyzowanej jednostce akredytacyjnej, musi podpisać taką umowę lub czekać pół roku na następne postępowanie w przypadku odmowy. Nie wykorzystanie poprzedniego skierowania do odbywania specjalizacji "przepada" bezpowrotnie.
Po drugie w przypadku płatnika publicznego za świadczenia z państwowego ubezpieczenia zdrowotnego, czy można mówić o konkurencyjności jednego szpitala publicznego czy poradni względem drugiej? Wydaje się, że klientem jest pacjent/ubezpieczony a świadczeniodawcą państwowa ochrona zdrowia - bez względu na miejsce uzyskania świadczenia.
Po trzecie - czy formę umowy o pracę dla rezydenta nie określa odgórnie ustawa/rozporządzenie?
2. Czy Dyrektor publicznego szpitala, ma prawo "żądać" od już pracującego (np 2 rok), W TYM ZWŁASZCZA lekarza rezydenta, podpisania klauzuli konkurencyjności?
3. W przypadku gdy okaże się, że pracodawca może zażądać podpisania umowy o pracę/aneksu z zawartą klauzulą konkurencyjności W PRZYPADKU REZYDENTÓW - w jaki sposób pracownik może zostać ukarany, a zwłaszcza, czy pracodawca może zwolnic rezydenta za złamanie postanowień klauzuli?

ODPOWIEDŹ:

Lekarza, który jest równocześnie pracownikiem obowiązują przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm., zwany dalej jako: Kodeks Pracy).
Wedle art. 101 1 Kodeksu Pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Kodeks Pracy nie wyłącza żadnych grup zawodowych z zawierania umów zakazujących prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, tym bardziej nie wyłącza takiej możliwości w stosunku do lekarzy.
Niewątpliwie zawód lekarza jest zawodem szczególnym, którego powołaniem jest ochrona życia, zdrowia ludzkiego, zapobieganie chorobom, leczenie chorych oraz niesienie ulgi w cierpieniu . Oczywistym jest, że lekarz powinien mieć możliwość wypełniania swojego powołania. Należy powtórzyć za Sądem Najwyższym, który w wyroku z dnia 8 maja 2002 r. w sprawie o sygn. akt I PKN 221/01 orzekł, że zakaz konkurencji nie pozbawia lekarza tych możliwości. Oznacza jedynie prawną dopuszczalność wprowadzenia pewnych ograniczeń w stosunku do lekarza będącego pracownikiem. Jak wskazał Sąd Najwyższy, zawarcie umowy o zakazie konkurencji nie jest sprzeczne z istotą wykonywania zawodu lekarza.

W dalszej części wypowiedzi należy odnieść się do zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w kontekście przedmiotu działalności pracodawcy oraz wyjaśnić czego w istocie dotyczy przedmiotowy zakaz.

W orzecznictwie ugruntował się pogląd, że zakaz działalności konkurencyjnej ustanowiony w umowie powinien pokrywać się z przedmiotem działalności pracodawcy wynikającym z przepisów prawa, postanowień aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot. Pracodawca nie może zobowiązać pracownika do niepodejmowania działalności wykraczającej poza zakres prowadzonej przez pracodawcę działalności (wyrok SN z dnia 8 maja 2002 r. I PKN 221/2001). Oznacza to, że nie są dopuszczalne takie postanowienia umowy o zakazie konkurencji, które obejmowałyby działalność pracownika nie pokrywającą się z przedmiotem działalności pracodawcy. Ponadto obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji uchybia taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana do tego samego kręgu odbiorców, która choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom” (z 12 września 2008 r. I PK 27/2008). Kluczowym jest zatem ustalenie przedmiotu działalności pracodawcy.
Powyższe prowadzi do wniosku, że lekarz dopuszcza się prowadzenia działalności konkurencyjnej, wykonując równolegle pracę. Bez znaczenia czy na rzecz publicznej lub niepublicznej placówki medycznej, odpłatnie lub nieodpłatnie, niezależnie od podstawy prawnej, która uzasadnia wykonywanie takich czynności. Świadczenie tych samych usług przez lekarza na rzecz innego podmiotu wpływa bowiem na tzw. pozycję rynkową pierwotnego pracodawcy, nawet jeżeli oba te podmioty to szpitale finansowane ze środków publicznych.

Ponadto, cytowany we wstępie przepis art. 1011 Kodeksu Pracy nie zabrania podpisania tzw. klauzuli konkurencyjności w czasie trwania stosunku pracy.

W związku z powyższym pracodawca ma prawo zaproponować Panu podpisanie umowy o zakazie konkurencji.

Pan zaś ma prawo zgodzić się na jej podpisanie lub też odmówić jej zawarcia. Mając jednak na względzie, że odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (w przedmiocie czego orzekł Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 24 września 2011 r. w sprawie o sygn. akt I PK 411/2002).
Brak zgody pracownika na podpisanie umowy o zakazie konkurencji nie musi być jednoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem przez pracodawcę. Racjonalny pracodawca rozważy, które rozwiązanie będzie bardziej korzystne: brak konkretnego pracownika i brak korzyści wynikających z jego pracy i doświadczenia czy pozostawienie pracownika mimo ryzyka strat wynikających z braku umowy o zakazie konkurencji. Dylemat ten nabiera szczególnej wagi, gdy podpisania umowy o zakazie konkurencji konsekwentnie odmawiają wszyscy pracownicy.

W dalszej kolejności należy odnieść się do skutków naruszenia zakazu konkurencji.
Naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z przedmiotowej umowy może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia wyrok z dnia 18 czerwca 2007 r., w sprawie o sygn. akt II PK 338/06, takie postępowanie stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, nawet w trybie dyscyplinarnym (bez wypowiedzenia).

Jak stanowi art. 1011 § 2, pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach Kodeksu Pracy. Dlatego też, w przypadku nieumyślnego wyrządzenia pracodawcy szkody, pracownik naruszający zakaz konkurencji ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w art. 114-121, czyli do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zaś roszczenie pracodawcy z tego tytułu przedawnia się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

Jeżeli pracownikowi będzie można przypisać winę umyślną w postaci co najmniej zamiaru ewentualnego to na pracowniku ciążyć będzie odpowiedzialność odszkodowawcza wynikająca z art. 122 Kodeksu Pracy. Pracownik będzie obowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.

AUTORZY:
Justyna Stefańczyk-Kaczmarzyk, partner, Kancelaria KONDRAT i Partnerzy
Michał Stępień, radca prawny, Kancelaria KONDRAT i Partnerzy
Wiktoria Jaromska, aplikant adwokacki, Kancelaria KONDRAT i Partnerzy
 
© 2018 Termedia Sp. z o.o. All rights reserved.
Developed by Bentus.
PayU - płatności internetowe