eISSN: 2084-9850
ISSN: 1897-3116
Pielęgniarstwo Chirurgiczne i Angiologiczne/Surgical and Vascular Nursing
Bieżący numer Archiwum O czasopiśmie Rada naukowa Recenzenci Bazy indeksacyjne Prenumerata Kontakt Zasady publikacji prac
1/2022
vol. 16
 
Poleć ten artykuł:
Udostępnij:
więcej
 
 
Artykuł oryginalny

Adaptacja zawodowa pielęgniarek/pielęgniarzy a otrzymywane wsparcie ze strony współpracowników

Dariusz Bazaliński
1, 2
,
Joanna Przybek Mita
2, 3
,
Anna M. Wójcik
3
,
Beata Ochab
4

1.
Szpital Specjalistyczny Podkarpacki Ośrodek Onkologiczny im. ks. B. Markiewicza w Brzozowie
2.
Uniwersytet Rzeszowski, Kolegium Nauk Medycznych, Instytut Nauk o Zdrowiu
3.
Szpital Specjalistyczny – Podkarpacki Ośrodek Onkologiczny im. Fr. B. Markiewicz w Brzozowie
4.
Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji w Rzeszowie
Pielęgniarstwo Chirurgiczne i Angiologiczne 2022; 16(1): 15–22
Data publikacji online: 2022/04/22
Plik artykułu:
- ADAPTACJA ZAWODOWA.pdf  [0.09 MB]
Pobierz cytowanie
ENW
EndNote
BIB
JabRef, Mendeley
RIS
Papers, Reference Manager, RefWorks, Zotero
AMA
APA
Chicago
Harvard
MLA
Vancouver
 
 

Wstęp

Proces adaptacji zawodowej w dziedzinie pielęgniarstwa jest definiowany jako przystosowywanie nowych pracowników do warunków, które panują na oddziale, oraz wdrażanie ich do obowiązków zgodnych z kwalifikacjami i kompetencjami. Proces ten składa się z wielu czynników, dlatego też wprowadzanie nowych pracowników powinno odbywać się pod kierunkiem osoby, która cechuje się nienaganną postawą, posiadającą właściwe do zajmowanego stanowiska kwalifikacje i kompetencje [1].
Prawidłowo przeprowadzony proces adaptacji umożliwia szybsze i sprawniejsze wdrożenie nowego pracownika do pracy oraz stanowi fundament późniejszego zaangażowania w samorozwój oraz pozycję w firmie. Literatura podaje, że przejrzystość ról, poczucie własnej skuteczności, akceptacja społeczna, a także znajomość kultury organizacyjnej stanowią dobre wskaźniki prawidłowo przeprowadzonej adaptacji pracownika. Poprawnie prowadzony i kontrolowany proces adaptacji przyczynia się do lepszej organizacji pracy, poczucia własnej skuteczności oraz spokojnego toku wykonywanych czynności. W konsekwencji jakość świadczonych usług jest wyższa, a pracownicy są usatysfakcjonowani efektem swojej pracy [2, 3]. Nieudany proces adaptacji może być związany z rozczarowaniem doświadczenia nowej pracy i powodować dysonans pomiędzy oczekiwaniami w związku z nową, często wymarzoną pracą a zastaną rzeczywistością. Wpływ na to ma również atmosfera wewnątrz firmy, szczególnie kiedy zauważa się brak życzliwości i zaufania ze strony przełożonego i pracowników, a także brak zdolności przystosowania do oczekiwań przełożonego i współpracowników. Niedostateczne wdrożenie programu adaptacji zawodowej może powodować, że pracownicy wykazują zmniejszoną produktywność, nie są pewni narzuconych ról zawodowych i pełnionych obowiązków, przejawiają brak zaangażowania i samodzielności w wykonywaniu powierzonych obowiązków [4, 5].
Pielęgniarstwo jest samodzielnym zawodem medycznym regulowanym ustawą o zawodzie wraz z obowiązującymi rozporządzeniami. Przygotowanie do samodzielności i decyzyjności zawodowej w procesie adaptacyjnym ma duże znaczenie dla młodych adeptów pielęgniarstwa, którzy zaczynają samodzielne zmagania związane z codziennym trudem prowadzenia opieki nad osobami chorymi i w stanie ostrych schorzeń zagrażających życiu.

Cel pracy

Celem podjętych badań była ocena procesu adaptacji zawodowej pielęgniarek/pielęgniarzy oraz otrzymywanego wsparcia ze strony współpracowników.

Materiał i metody

Do badań zasadniczych zakwalifikowano 100 przed­stawicieli zawodu, w tym 96 pielęgniarek (96,0%) i 4 pielęgniarzy (4,0%), którzy podjęli pracę w wyuczonym zawodzie w trzech podmiotach ochrony zdrowia na terenie województwa podkarpackiego, rok przed rozpoczęciem pandemii. Kryterium włączenia do badanej grupy było zatrudnienie w nowym miejscu nie krócej niż 3 miesiące i nie dłużej niż 16 miesięcy oraz dobrowolna zgoda. Młodzi pracownicy byli wprowadzani do zawodu przez wyznaczone pielęgniarki/pielęgniarzy posiadających minimum pięcioletni staż w danej dziedzinie, mających kwalifikacje oraz kompetencje właściwe do zajmowanego stanowiska, pracujących w wymiarze godzin 7:35. Na przeprowadzenie badań uzyskano pozytywną opinię komisji bioetycznej nr 12c/1/2017.
W toku postępowania badawczego zastosowano metodę sondażu diagnostycznego oraz analizę literatury, posłużono się techniką ankietowania. Dla potrzeb badania skonstruowano kwestionariusz ankiety składający się z metryczki (dane socjodemograficzne) oraz dwóch głównych części kwestionariuszowych. Część pierwsza autorskiego kwestionariusza oceny postrzeganej adaptacji zawodowej zawierała 26 stwierdzeń związanych z procesem adaptacji do pracy zawodowej, rozłożonych w czterech podskalach, tj. komunikacja w zespole (7 pytań; a Cronbacha 0,821), współpraca w zespole (6 pytań; a Cronbacha 0,897), środowisko pracy (7 pytań; a Cronbacha 0,918), umiejętności i predyspozycje zawodowe (6 pytań; a Cronbacha 0,787). Poszczególne składowe skali korelowały dodatnio zarówno ze sobą (r Persona 0,05–0,8), jak i z ogólnym wynikiem skali (r Pearsona 0,2–0,9). Odpowiedzi oparte zostały na skali Likerta – od 1 do 5 („zdecydowanie nie zgadzam się”, „nie zgadzam się”, „nie wiem”, „zgadzam się”, „zdecydowanie zgadzam się”). Im większa liczba punktów, tym wyższy proces adaptacji.
W części drugiej zastosowano Skalę Wsparcia Społecznego (SWS) autorstwa Kmiecik-Baran służącą do badania poszukiwanego i otrzymywanego wsparcia [6]. Narzędzie służy do oceny rodzaju oraz siły wsparcia, jakie osoba otrzymuje od określonych grup społecznych. Dla potrzeb pracy badawczej zredukowano tę liczbę do grupy współpracowników. Skala Wsparcia Społecznego umożliwia uzyskanie przez badanego pięciu wyników: ogólny poziom wsparcia społecznego oraz uzyskania wsparcia wg rodzaju: informacyjne, instrumentalne, wartościujące i emocjonalne. W skali przyjmuje się następującą skalę ocen: 1 – tak, 2 – raczej tak, 3 – czasami tak, czasami nie, 4 – raczej nie, 5 – nie. Obliczanie wyników przedstawia się w sposób następujący: w przypadku twierdzeń pozytywnych za każdą odpowiedź „tak” otrzymuje 1 pkt, za „raczej tak” – 2 pkt, „czasami tak, czasami nie” – 3 pkt, „raczej nie” – 4 pkt, „nie” – 5 pkt. W przypadku twierdzeń negatywnych punktacja jest odwrotna. Twierdzenia negatywne to pytania: 2, 4, 5, 9, 10, 11, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23.
Weryfikacji różnic między zmiennymi dokonano przy użyciu testu Manna-Whitneya oraz Kruskala-Wallisa. Rzetelność skal oceniono współczynnikiem a Cronbacha. Przyjęto poziom istotności p < 0.05. Obliczeń dokonano za pomocą programu IBM SPSS Statistics 20.

Wyniki

Średnia wieku badanych pielęgniarek/pielęgniarzy wyniosła 23,9 (± 1,8) roku. Najmłodsza osoba miała 22 lata, a najstarsza 30 lat. Połowa badanych miała poniżej 23,5 roku życia. Większość badanych (n = 65, tj. 65,0%) zamieszkiwało na wsi. W mieście mieszkało 35,0% osób (n = 35). Praktycznie wszyscy (n = 93, tj. 93,0%) deklarowali wykształcenie licencjackie. Tytuł magistra pielęgniarstwa miało 7,0% osób (n = 7).
Średni czas od ukończenia studiów do podjęcia pracy zawodowej wynosił 1,86 roku. Staż pracy na obecnym stanowisku był zróżnicowany, u większości badanych (n = 43, tj. 43,0%) wahał się od 6 do 12 miesięcy. W przedziale 3–6 miesięcy stażu pracy było 36,0% pielęgniarek/pielęgniarzy (n = 36). Powyżej roku pracowało 21,0% badanych (n = 21). Najczęściej pielęgniarki/pielęgniarze deklarowali pracę w POZ (n = 13, tj. 13,0%) i na bloku operacyjnym (n = 11, tj. 11,0%). Na oddziałach anestezjologii i intensywnej terapii zatrudnionych było 9,0% osób (n = 9), a po 6,0% badanych (n = 6) na oddziałach chirurgii lub intensywnej terapii. Na oddziałach kardiologii lub w zakładach opieki leczniczej pracowało 5,0% (n = 5). Niemal wszyscy badani (n = 96, tj. 96,0%) zostali wprowadzeni i zapoznani ze stanowiskiem pracy przez przełożonego. Grupa 64% badanych (n = 64) miała przydzielonego mentora/opiekuna zawodowego przez przełożonego. W opinii badanych takiego wsparcia nie otrzymało 36,0% pielęgniarek/pielęgniarzy (n = 36). Średni czas wdrożenia pracy jednozmianowej w okresie adaptacji wyniósł 1,8 miesiąca i wahał się od 1 dnia do 9 miesięcy. Najczęściej były to 3 miesiące (22,0%) lub 1 miesiąc (20,0%). Połowa badanych została wdrożona do samodzielnej pracy w okresie krótszym niż 1 miesiąc.
W badaniu wykazano, że w największym stopniu badani postrzegali właściwy proces adaptacji w zakresie komunikacji w zespole (4,10) oraz współpracy w zespole (4,07). W mniejszym stopniu została zauważona skuteczność adaptacji w zakresie umiejętności i predyspozycji zawodowych (3,62), a w najmniejszym pod względem środowiska pracy (3,57). Ogólny poziom adaptacji wyniósł 3,84 na skali 1–5 pkt. Uzyskane wyniki wskazują, że poziom adaptacji badanych był wysoki (tabela 1).
Poziom wsparcia oceniono z użyciem SWS. Najwyższy poziom wsparcia pielęgniarki/pielęgniarze odczuwali w zakresie wsparcia informacyjnego (12,32). Niższe wartości otrzymały wsparcie emocjonalne (13,71) i wsparcie wartościujące (14,90), a najniższy – wsparcie instrumentalne (15,13). Wyniki każdej ze skal mogły mieścić się w przedziale 6–30 pkt, a wyższym wynikom odpowiadał niższy poziom wsparcia. Porównując uzyskane wyniki z poziomem przeciętnym (środek skali 6–30 pkt, tj. 18 pkt), stwierdzono, że każdy rodzaj wsparcia nie przekraczał wartości przeciętnej, zatem ogólny wskaźnik wsparcia ze strony współpracowników (56,06) również był poniżej wartości przeciętnej (środek skali 24–120 pkt, tj. 72 pkt). Uzyskane wyniki wskazują, że badani odczuwają wysoki poziom wsparcia ze strony współpracowników. Nie stwierdzono, by takie zmienne, jak wiek, płeć, wykształcenie i tryb pracy, różnicowały poziom wsparcia ze strony współpracowników (p > 0,05). Przyznanie mentora/opiekuna zawodowego przez przełożonego również nie warunkowało poczucia wsparcia społecznego wśród badanych (p > 0,05). Wykazano, że wyższy wskaźnik wsparcia emocjonalnego prezentowały osoby, które zostały wprowadzone i zapoznane ze stanowiskiem pracy przez przełożonego (13,75), niż badani, którzy nie doświadczyli procesu wprowadzenia w zakres nowych obowiązków (17,00) (p = 0,0287). Wykazano, że wyższy poziom postrzeganej adaptacji zawodowej prezentowały osoby zamieszkujące wieś niż mieszkańcy miast. Różnice statystyczne dotyczyły wszystkich wymiarów adaptacji zawodowej, jak i wyniku ogólnego, który był wyższy wśród pielęgniarek/pielęgniarzy pracujących na wsi (3,96), a niższy u pielęgniarek/pielęgniarzy pracujących w mieście (3,63) (p < 0,05). Podobne wyniki odnotowano wśród osób, które zostały wprowadzone i zapoznane ze stanowiskiem pracy przez przełożonego – badani mieli wyższy poziom postrzeganej adaptacji zawodowej w zakresie współpracy w zespole (4,11), środowiska pracy (3,63), umiejętności i predyspozycji zawodowych (3,65) oraz ogólny poziom adaptacji zawodowej (3,88) (p < 0,05). Wykazano, że osoby, które miały wyznaczonego mentora/opiekuna adaptacji zawodowej, prezentowały wyższy poziom w zakresie komunikacji w zespole (4,26), współpracy w zespole (4,27), środowiska pracy (3,78) oraz umiejętności i predyspozycji zawodowych (3,78). Wykazano również, że ogólny poziom adaptacji zawodowej był wyższy u tych badanych (4,02) (p < 0,05) (tab. 2). Zaobserwowano, że im dłuższy czas wdrożenia do pracy jednozmianowej, tym wyższy poziom postrzeganej adaptacji zawodowej w zakresie współpracy w zespole (rho = 0,34) oraz środowiska pracy (rho = 0,284). Również ogólny poziom adaptacji zawodowej był wyższy u pielęgniarek/pielęgniarzy, którzy byli dłużej wdrażani do pracy na danym oddziale (rho = 0,236).
Stwierdzono, że wsparcie społeczne koreluje z poziomem postrzeganej adaptacji zawodowej (ryc. 1.). Im wyższy poziom wsparcia społecznego, tym wyższy poziom postrzeganej adaptacji zawodowej. Istotne korelacje dotyczyły poszczególnych podskal wsparcia, adaptacji zawodowej, jak i wyników ogólnych (ujemny współczynnik rho wynikał z interpretacji skali wsparcia społecznego). W badanej grupie takie zmienne, jak współpraca w zespole, środowisko pracy, predyspozycje do zawodu oraz poziom otrzymywanego wsparcia, wpływają pozytywnie na proces adaptacji (tab. 3).

Dyskusja

Adaptacja społeczno-zawodowa jest procesem przystosowania się nowo zatrudnionego pracownika do funkcjonowania w nieznanych dotąd warunkach organizacyjnych. Obejmuje ona opanowanie metod pracy, poznanie zakresu czynności, obsługę urządzeń i nowego sprzętu, zaakceptowanie fizyczno-organizacyjnych warunków pracy, w tym wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz nawiązanie relacji w zmienionym składzie współpracowników. Nowo przyjęty pracownik, który zostaje włączony w strukturę organizacji, musi podjąć trud adaptacji społeczno-zawodowej, co w praktyce oznacza przystosowanie się do norm, wzorców kulturowych, wartości i obyczajów panujących w nowej organizacji, a także nabycie określonych sprawności manualnych czy osiągnięcie samodzielności zawodowej. Beneficjentami procesu adaptacji są pracownicy, który rozpoczynają pierwszą pracę zawo­dową, pracownicy nowo przyjęci, osoby przekwalifikowane czy zmieniające miejsce pracy.
Warunkiem łagodnego, bezkonfliktowego oraz zakończonego sukcesem procesu adaptacji jest stopniowe realizowanie opracowanego programu adaptacji społeczno-zawodowej pielęgniarki/pielęgniarza. Obejmuje on następujące po sobie etapy: wprowadzenie na stanowisko pracy, praktyczne przystosowanie oraz ocenę wyników i wnioski dotyczące dalszego rozwoju zawodowego nowego pracownika [5]. Wangensteen i wsp. wykazali, że skuteczna adaptacja zawodowa pracowników medycznych wiąże się z właściwą organizacją tego procesu, udzieleniem wsparcia organizacyjnego i wsparcia ze strony starszych współpracowników, jak również samych odbiorców usług, czyli pacjentów, z którymi młody personel ma kontakt [7].
Pierwsze dni pracy w zawodzie pielęgniarki/pielęgniarza wiążą się z mnogością informacji, jakie są przekazywane. Szkolenia stanowiskowe w wielu dziedzinach prowadzone w sposób szczegółowy i w zbyt krótkim czasie powodują, że wiele pielęgniarek czuje się w pierwszych dniach niepewnie i doświadcza dy­stresu. Badanie Perycz i wsp. wskazuje, że większość personelu pielęgniarskiego (74,6%) oceniło czas wdrażania pracy na stanowisku pielęgniarki jako trudny [8]. Początek podejmowanej pracy niewątpliwie wiąże się z poczuciem stresu i lęku wynikającego z nowej sytuacji. Stan napięcia może zostać zmniejszony lub całkowicie wyeliminowany poprzez przyjazną postawę współpracowników z dłuższym stażem pracy, którzy będą kształtować pożądane zachowania. Wójcik i wsp. w badaniach prowadzonych w grupie pracowników szpitalnych oddziałów ratunkowych wskazują, że stres występuje najczęściej w grupie pielęgniarek/pielęgniarzy i jest wieloczynnikowy. Związany przede wszystkim z podejmowania działań pod presją czasu oraz pracą z pacjentami w stanach bezpośredniego zagrożenia życia. Dlatego prawidłowo zaplanowany oraz przeprowadzony proces adaptacji młodego adepta pielęgniarstwa pozwala zredukować negatywne skutki pracy w sytuacjach nagłych, tym samym wpływa na wykonywanie danych procedur oraz decyzyjność personelu [14]. Według Duchscher efektem działań niwelujących rozbieżności pomiędzy wiedzą teoretyczną a praktyką w pielęgniarstwie stały się m.in. programy rezydencji. W czasie realizacji rezydentury prowadzone były dodatkowe szkolenia, aby nowo zatrudniony personel pielęgniarski mógł bezpiecznie opanować skomplikowane procedury medyczne [9, 10]. Badania przeprowadzone przez Leńczuk-Grubę i Kobos, których celem była ocena procesu adaptacji zawodowej personelu pielęgniarskiego zatrudnionego w placówkach medycznych, wykazały szereg negatywnych odczuć towarzyszących pielęgniarkom w pierwszych tygodniach pracy. Wśród negatywnych emocji pojawiły się: obawa przed niewłaściwym wykonaniem obowiązków (75,9%), niepokój i lęk wynikający z braku wiedzy (67,1%) oraz strach przed brakiem akceptacji (60,6%). Tylko 4,1% młodych pracowników nie zadeklarowało negatywnych odczuć związanych z procesem adaptacji. Badanie wykazało również, że do zasadniczych obszarów wpływających na proces adaptacji zaliczyć można atmosferę w miejscu pracy i kompetencje opiekuna adaptacji zawodowej [11]. Podobne wnioski postawiła Żarczyńska-Dobiesz, zwracając uwagę na klimat panujący wśród pracowników [12]. Lewicka podkreśliła ponadto, że właściwie przygotowany program adaptacji zawodowej sprzyja tworzeniu dobrej atmosfery w pracy [13]. Atmosfera, jaka panuje w pracy, może być istotnym czynnikiem wpływającym nie tylko na jakość wykonywanych świadczeń medycznych, lecz także może korzystnie wpływać na proces adaptacji i minimalizować stres. Korzyści płynące z przyjaznej atmosfery w pracy skutkują wyższą jakością wykonywanych procedur oraz wyższym poczuciem własnej skuteczności [14]. Specyfika specjalistycznych oddziałów klinicznych wymaga prowadzenia dłuższego czasu adaptacji niż w przypadku oddziałów o profilu niezabiegowym [15]. Przyjazna atmosfera w miejscu pracy stanowi istotny czynnik wpływający na wybór pierwszego miejsca zatrudnienia przez absolwentów pielęgniarstwa. Spostrzeżenie to zostało poparte wynikami badań Leńczuk-Gruby i wsp. Autorzy wykazali zależność pomiędzy oceną atmosfery w miejscu pracy a oceną całości procesu adaptacji zawodowej [16]. Perycz i Leńczyk-Gruba wskazują na istotną rolę opiekuna adaptacji zawodowej [8], natomiast Kunecka podkreśla, że brak wskazania opiekuna w toku adaptacji zawodowej zakłóca ten proces [17].
Osobą, która będzie minimalizować skutki stresu młodego adepta pielęgniarstwa, powinien być mentor zawodowy, jako doświadczony wyspecjalizowany w danej dziedzinie pracownik, który ma za zadanie naukę i wdrażanie do nowych obowiązków, zwłaszcza specjalistycznych, jak i wsparcie i motywowanie do samodzielnych działań na rzecz wykonywanego zawodu. Badania Wagner wskazują, że obecność mentora w procesie adaptacji zawodowej sprzyja powstawaniu przyjaznego środowiska pracy [18]. Podobne wnioski przedstawia Sierpińska, zauważając, że wiele z pielęgniarek w nowym środowisku czuje się niepewnie, co bywa naturalną reakcją na zmianę otoczenia. W tych warunkach kształtuje się określona postawa wobec nowego środowiska i otoczenia, mająca kluczowy wpływ na motywację do pracy, szanse na dalszy rozwój zawodowy, a także chęć pozostania w zespole lub porzucenia pracy, a nawet zmiany zawodu [19]. Proces adaptacji społeczno-zawodowej pielęgniarki/pielęgniarza jest również etapem rozwinięcia motywacji do pracy i identyfikacji zawodowej. Jest to wyrażane poprzez zaangażowanie emocjonalne na rzecz zadań realizowanych w nowym miejscu pracy, uznanie celów i zasad wspólnego działania oraz utożsamianie interesu własnego z interesem zakładu pracy. Niezwykle istotne jest również utożsamianie się z pełnioną funkcją oraz poczucie odpowiedzialności za funkcjonowanie swojego zakładu pracy [20]. W tym też kontekście ciekawe wydają się badania przeprowadzone przez Balas. Autorka dokonała oceny wpływu adaptacji społeczno-zawodowej pielęgniarek/pielęgniarzy na przebieg kariery zawodowej. W ocenie respondentów właściwie przeprowadzony proces adaptacji zawodowej w miejscu pracy pozytywnie wpływa na projektowanie i rozwój dalszej kariery zawodowej [21].
W podsumowaniu należy podkreślić również, że problematyka adaptacji społeczno-zawodowej personelu pielęgniarskiego w polskim piśmiennictwie nie doczekała się wielu opracowań i wymaga dalszych pogłębionych badań. Warto pamiętać, że efektywny proces adaptacji zawodowej jest działaniem prewencyjnym ukierunkowanym na minimalizację popełnienia błędów, zapobieganie stresowi i wypaleniu zawodowemu oraz zdecydowanie współdziała ze środowiskiem pracy zwróconym ku zatrudnionemu.

Wnioski

Adaptacja w pielęgniarstwie jest istotnym procesem dla początkującego personelu. Jakość i przebieg wprowadzenia w specyfikę pracy w danej placówce pod nadzorem mentora wpływa korzystnie na wykonywane czynności, a także poczucie własnej skuteczności przez młodych adeptów pielęgniarstwa. Takie zmienne, takie jak współpraca w zespole, środowisko pracy, predyspozycje do zawodu oraz poziom otrzymywanego wsparcia, pozytywnie warunkują proces postrzeganej adaptacji zawodowej.

Podziękowania

Badanie zostało przeprowadzone w ramach projektu Przyrodniczo-Medycznego Centrum Badań Innowacyjnych Uniwersytetu Rzeszowskiego i było współfinansowane z Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Podkarpackiego na lata 2007–2013, nr umowy UDA-RPPK.01.03.00-18-004/12-00.

Autorzy deklarują brak konfliktu interesów.

Piśmiennictwo

1. Ludwiczyński A. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006; 215-216.
2. Pocztowski A. Zarządzanie zasobami ludzkimi. PWE, Warszawa 2003; 171.
3. Jurkowski R. Prawne i ekonomiczne aspekty zarządzania ludźmi w firmie. Dom Wydawniczy ABC, Oddział Polskich Wydawnictw Profesjonalnych Sp. z o.o., Warszawa 2002; 117.
4. Herman J, Kapczyńska A, Śmietana E. Analiza przebiegu procesu adaptacji zawodowej w opinii szczecińskich pielęgniarek w zależności od miejsca zatrudnienia. Fam Med Prim Care Rev 2011; 13: 23-26.
5. Ścieglińska B, Machaj M, Gotlib J. Adaptacja zawodowa i społeczna pielęgniarek w nowym miejscu pracy – wybrane zagadnienia. Pielęgniarstwo Polskie 2017; 1. DOI: http://dx.doi.org/10.20883/pielpol.2017.18
6. Kmiecik-Baran K. Skala wsparcia społecznego. Teoria i właściwości psychometryczne. Przegląd Psychologiczny 1995; 38: 201-214.
7. Wangensteen S, Johansson IS, Nordstrom G. The first year asa graduate nurse – an experience of growth and development. J Clin Nursing 2008; 17: 1877-1885.
8. Perycz E, Leńczuk-Gruba A. Opinia młodego personelu pielęgniarskiego na temat przebiegu procesu adaptacji społeczno-zawodowej. Pielęgniarstwo Polskie 2015; 3: 288-292.
9. Dracup K, Morris P. How will they learn. AJCC 2008; 17: 306-309.
10. Duchscher J. Transition shock: the initial stage of role adaptation for newly graduated Registered Nurses. J Adv Nursing 2009; 65: 1103-1113.
11. Leńczuk-Gruba A, Kobos E. Kryteria wyboru pierwszego miejsca pracy zawodowej w opinii absolwentów pielęgniarstwa. Wydział Nauki o Zdrowiu Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego, Problemy Pielęgniarstwa 2010; 18: 158-162.
12. Żarczyńska-Dobiesz A. Adaptacja nowego pracownika do pracy w przedsiębiorstwie. Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2008; 13-14.
13. Lewicka D. Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach. Metody, narzędzia i mierniki. PWN, Warszawa 2010; 181-183.
14. Wójcik A, Bazaliński D, Jakubowski K. Poziom zmęczenia, a natężenie stresu wśród pracowników szpitalnych oddziałów ratunkowych – doniesienie wstępne. Pielęgniarstwo Chirurgiczne i Angiologiczne 2020; 4: 151-157.
15. Przybek-Mita J. Kształcenie pielęgniarek i położnych operacyjnych w Polsce w latach 1960–2020. Pielęgniarstwo Chirurgiczne i Angio­logiczne 2021; 3: 109-115.
16. Leńczyk-Gruba A, Kobos E, Sienkiewicz Z, Wójcik G. Kryteria wyboru pierwszego miejsca pracy w opinii absolwentów pielęgniarstwa. Problemy Pielęgniarstwa 2010; 18: 158-162.
17. Kunecka D. Dylematy etyczne w zarządzaniu zasobami ludzkimi na przykładzie sektora zdrowia. Współczesne Zarządzanie. Kwartalnik Środowisk Naukowych i Liderów Biznesu. Wydziała Zarządzania i Komunikacji Społecznej UJ, Kraków 2013; 100-105.
18. Wagner AL. A model of caring mentorship for nursing. Journal for Nurses in Staff Development 2007; 23: 201-211.
19. Sierpińska L. Ramowy program adaptacji społeczno-zawodowej pielęgniarek. W: Ksykiewicz-Dorota A (red.). Zarządzanie w pielęgniarstwie. Wydawnictwo Czelej, Lublin 2005.
20. Ksykiewicz-Dorota A (red.). Zarządzanie w pielęgniarstwie. Podręcznik dla studentów studiów magisterskich wydziałów pielęgniarstwa oraz wydziałów nauki o zdrowiu. PZWL, Warszawa 2005; 222.
21. Balas B. Adaptacja społeczno-zawodowa i jej wpływ na przebieg kariery zawodowej. Problemy Profesjologii 2008; 2: 109-119.
Copyright: © 2022 Termedia Sp. z o. o. This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International (CC BY-NC-SA 4.0) License (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/), allowing third parties to copy and redistribute the material in any medium or format and to remix, transform, and build upon the material, provided the original work is properly cited and states its license.
facebook linkedin twitter
© 2022 Termedia Sp. z o.o. All rights reserved.
Developed by Bentus.