Pielęgniarki kontra dyrektorzy

Ustawodawca tak bardzo zróżnicował (w niejasny sposób) pensje pielęgniarek, że te zgłaszają się do sądów, by tam określono, czy wynagrodzenia otrzymują zgodnie z prawem, czy nie. W „Menedżerze Zdrowia” analizujemy i te wygrane, i przegrane sprawy.

• W „Menedżerze Zdrowia” zastępca dyrektora do spraw ekonomicznych Uniwersyteckiego Szpitala Klinicznego w Poznaniu Stanisław Szczepaniak i specjalistka do spraw organizacyjno-prawnych Ewa Żurowska, asystentka dyrektora, analizują orzecznictwo dotyczące nierównego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji w pracy grup pielęgniarek
• Pielęgniarki coraz częściej zgłaszają się do sądów, by tam rozstrzygnięto, czy wynagrodzenia otrzymują zgodnie z prawem
• Wydaje się, że nie ma wyjścia – spory sądowe zapewne swój finał znajdą w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Ustawa z 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych od samego początku wywoływała emocję wśród dyrektorów szpitali i personelu medycznego – przede wszystkim wśród pielęgniarek i położnych.

Komu bliżej do kogo i skąd te spory?

Zgodnie z przepisami wypłaty pracowników szpitali nie mogą być niższe niż iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie. Ustawodawca wprowadził podział grup zawodowych działalności podstawowej podmiotów leczniczych według kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku pracy. W przypadku pielęgniarek ukonstytuowało to podział na trzy grupy:

• grupa druga – z współczynnikiem pracy 1,29 – to pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położne z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,
• grupa piąta – 1,02 – to pielęgniarki i położne z wymaganym wyższym wykształceniem magisterskim lub pielęgniarka i położna z wykształceniem wyższym I stopnia i specjalizacją, a także średnim wykształceniem i specjalizacją,
• grupa szósta – 0,94 – do której zaliczają się pielęgniarki i położne z wykształceniem na poziomie studiów pierwszego stopnia bez specjalizacji oraz pielęgniarki i położne z wykształceniem średnim.
  

Należy zwrócić uwagę na znaczącą różnicę w wynagrodzeniu między pielęgniarkami z grupy szóstej, mającymi wykształcenie wyższe pierwszego stopnia, a tymi z tytułami magistra i specjalizacją z drugiej. W praktyce  ustawodawca tak bardzo zróżnicował pensje w obrębie jednej grupy zawodowej, że wynagrodzenia z grupy szóstej statuują tę grupę bliżej grupy siódmej, w której znaleźli się opiekunowie medyczni, niż grupy drugiej, której z kolei bliżej do grupy drugiej, czyli lekarzy specjalistów. Tak ukształtowane wypłaty powodowały (i powodują) spory sądowe.

Do sądów wpływają dwa rodzaje pozwów dotyczących sporów powstałych na tle ustawy.

Z jednej strony opierają się na roszczeniach pielęgniarek nieposiadających jednocześnie tytułu magistra i specjalizacji o naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu przez zróżnicowanie wynagrodzeń, a z drugiej pozwy pielęgniarek posiadających tytuł magistra i specjalizację z roszczeniem o uznanie przez pracodawcę kwalifikacji zawodowych i przypisanie odpowiedniego współczynnika zgodnie z wykształceniem, a nie potrzebami pracodawcy.

Przykłady z sądów

Analiza orzecznictwa dotyczącego nierównego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji w pracy grup pracowników medycznych pozwala na wskazanie najważniejszych elementów organizacyjnych i różnicowania zadań branych pod uwagę przez sądy – jednocześnie pokazuje różną ocenę sądów, które zwracają szczególną uwagę na zakres wykonywanych obowiązków pracownika i kwalifikacje.

Jedna strona

W wyroku Sądu Rejonowego w Olsztynie – IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 1 września 2023 r. [o sygnaturze akt IV P 126 /23 – red.] powódki domagały się od szpitala odszkodowania z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagradzania, domagając się prawa do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. W tym przypadku sąd uznał, iż pracodawca nie dostosował i nie rozróżnił kwalifikacji zawodowych danej grupy z stanowiskami funkcjonującymi w szpitalu, pomimo możliwości i posiadanych zasobów osobowych – kadrowych, księgowych. Sąd podkreślił, że sama zmiana stanowiska pracy bez zmiany zakresu obowiązków nie oznacza, że pracownicy wykonywali różną pracę. Pracodawca odstąpił od zróżnicowania zadań wśród personelu, co doprowadziło do sytuacji, w których pielęgniarki z niższym wykształceniem zaklasyfikowane do grupy szóstej, ale za to z dłuższym stażem, wykonywały szerszy zakres czynności niż pielęgniarki zaklasyfikowane do grupy drugiej. Jednym z dowodów przytoczonych przez powódki było prowadzenie szkoleń nowo przyjętych pracowników przez pielęgniarki z doświadczeniem co najmniej 5-letnim – takie rozwiązanie szpital wprowadził do regulaminu.

Podczas procesu pracodawca podnosił, że zakres obowiązków pielęgniarek jest tożsamy, a pielęgniarki zakwalifikowane do grupy wyższej wykonują pracę lepszej jakości, między innymi psychoterapię oraz badania fizykalne. Sąd uznał, iż pracodawca nie wykazał dowodów potwierdzających wykonywanie dodatkowych czynności i pracę lepszej jakości przez personel z wyższym wykształceniem i specjalizacją, kluczowe również były zeznania naczelnej pielęgniarki.

W uzasadnieniu sędzia jednocześnie podkreślił, że pracodawca, zachowując zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, będzie mógł tak zorganizować pracę, przekazać dodatkowe obowiązki, aby pracownicy z wyższym wyksztalceniem i specjalizacją nie wykonywali jednakowej pracy lub pracy o jednakowej wartości jak powódki.

Zwrócono uwagę, że sama zmiana stanowiska bez zmiany rodzaju obowiązków nie oznaczałaby, że pracownicy wykonywali różną pracę.

Naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu stwierdził również Sąd Okręgowy w Łodzi – VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 16 listopada 2022r. VIII Pa 59/22. Wyrok dotyczy braku zróżnicowania zakresu obowiązków wśród pielęgniarek i położnych oraz instrumentariuszek pracujących na bloku operacyjnym. Zgodnie z ustaleniami sądu zakresy obowiązków pracowników przypisanych do różnych grup były tożsame, a podczas postępowania sądowego szpital nie wykazał dowodów, aby pielęgniarki z niższymi kwalifikacjami wykonywały pracę gorszej jakości lub wykonywały mniejszą liczbę zadań. Po uzyskaniu przez pielęgniarkę specjalizacji pracodawca automatycznie kwalifikował pracownika do grupy 2., zmieniając jednocześnie stanowisko na specjalistkę pielęgniarstwa. Zmiana stanowiska praktycznie nie wiązała się z rozszerzeniem zakresu obowiązków.
Sąd uznał, iż pracodawca nie podjął trudu powierzenia różnej pracy pielęgniarkom i położnym uzyskującym różne wynagrodzenie. Sędzia wskazał również, że wskazywane przez pozwany szpital prowadzenie szkoleń dla studentów przez pielęgniarki z grupy drugiej było wyłącznie obowiązkiem teoretycznym.

W wyroku sąd powołał się na orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 17 października 1989 r. w sprawie C109/88, orzekając, iż zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy. Innymi słowy według Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sytuacji, w której zakres czynności przewiduje obowiązki wymagające dodatkowych kwalifikacji, możliwe jest na tej podstawie zróżnicowanie wynagrodzenia.

Druga strona

Na przeciwnym biegunie jest sentencja wyroku Sądu Okręgowego w Kielcach – V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 22 września 2023 r. [V P 10/22 – red.]. Sprawa dotyczyła ustalenia, czy szpital dopuścił się naruszenia zasady zakazu dyskryminacji pracowników. Należy zwrócić uwagę, iż pracodawca zawarł porozumienie z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi dotyczące automatycznego uznawania podniesionych kompetencji zawodowych kwalifikując pracowników do wyższej kategorii zaszeregowania. Związki zawodowe zaakceptowały rozwiązanie, w którym pracownik po podniesieniu kwalifikacji zawodowych otrzymywał angaż, kwalifikując tym samym pielęgniarkę do wyższej grupy. Następnie w pozwie grupowym osoby występujące w imieniu związku zawodowego oskarżyły szpital o dyskryminowanie pracowników zakwalifikowanych do pozostałych grup. Zdaniem sądu okręgowego zróżnicowanie płacowe pracowników ze względu na wykształcenie nie jest niedopuszczalne. Sąd podkreślił, że ustawodawca w przepisie 183c §1 KP stanowiącym o zakazie dyskryminacji pracowników wymienia katalog kryteriów niedozwolonych i pomimo faktu, że ma on charakter otwarty, kryterium kwalifikacji zawodowych nie zostało w dotychczasowym orzecznictwie wymienione jako niedozwolone. Co więcej, sąd wyraził opinię, iż brak zróżnicowania płac dla osób z wyższym wykształceniem może być przejawem dyskryminacji. Zdaniem sądu pracodawca zaszeregował pracowników w grupie zawodowej według obowiązującego prawa, a pracodawca nie może być karany za stosowanie prawa. W niniejszej sprawie duże znaczenie miały również zeznania świadków – w tym bezpośredniej przełożonej-, którzy zeznali, iż samo posiadanie wyższych kwalifikacji wiąże się w ich ocenie wyższą z jakością wykonywanych świadczeń i wyższymi kompetencjami.

Analizując orzecznictwo, warto również zwrócić uwagę na wyrok Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie – VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 7 kwietnia 2021 r. [VII Pa 86/20 – red.].

Sprawa nie dotyczyła grupy zawodowej pielęgniarek, jakkolwiek tezy w niej zawarte dają możliwość adekwatnego odniesienia do tej grupy. Powódki będące technikami fizjoterapii podniosły, że otrzymują mniejsze wynagrodzenie niż fizjoterapeuci z tytułem licencjata, mający analogiczne uprawnienia oraz posiadają tożsamy zakres wykonywanych obowiązków. Sąd okręgowy uznał, iż zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowi dyskryminacji płacowej – co więcej, zdaniem sądu to właśnie brak zróżnicowania wynagrodzenia dla osób z wyższym wykształceniem może być uznany za dyskryminację.

W ocenie sądu przepisy wspólnotowe, podobnie jak prawo krajowe zakazują zróżnicowania wynagrodzenia pracowników tylko wówczas, gdyby następowało to w oparciu o niedozwolone kryteria. Do kryteriów tych nie należą kwalifikacje zawodowe – przepis art. 183c §1 KP, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę o jednakowej wartości, musi być odczytywany łącznie z przepisem 183a KP zawierającym tzw. zakaz dyskryminacji i skutki jego naruszenia”. Ustawodawca przewiduje możliwość zróżnicowania w zakresie stanowisk w zależności od poziomu wyksztalcenia danej osoby.

Niedawno zapadł ciekawy wyrok [Akt IV P 168/2023 – red.] w Sądzie Rejonowym dla Wrocławia-Śródmieście we Wrocławiu w sprawie roszczenia powódki zatrudnionej na stanowisku starszej pielęgniarki w jednym z uniwersyteckich szpitali.

Wyrok dotyczył naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu przez zróżnicowanie wynagrodzenia.

Pracodawca zgodnie z posiadanym przez powódkę wykształceniem zakwalifikował ją do grupy 6. z współczynnikiem 0,94. Powódka podniosła, że pomimo rozbieżności w wynagrodzeniu zakres wykonywanych przez nią obowiązków jest tożsamy z obowiązkami pielęgniarek kwalifikowanych do wyższych grup.

Podczas procesu pozwany szpital wykazał wprowadzenie stanowiska młodszego asystenta pielęgniarstwa kilka lat przed rozpoczęciem sporu. Jednostka wykazała również, iż zakres czynności młodszego asystenta różnił się od zakresu czynności na stanowisku starszej pielęgniarki, co zostało udokumentowane miedzy innymi we wprowadzonych kartach stanowiskowych. Młodszy asystent poza podstawowymi obowiązkami posiadał obowiązki dodatkowe.

Sąd w uzasadnieniu wyroku wskazał, że zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją.

Według uzasadnienia wyroku pracodawca wraz z zróżnicowaniem wynagrodzeń zaczął przykładać większą wagę do zróżnicowania zakresów czynności i prowadzenia dokumentacji związanej z realizacją dodatkowych zadań.

W uzasadnieniu wyroku sąd przywołał rozporządzenie ministra nauki i szkolnictwa wyższego z 26 lipca 2019 r. w sprawie standardów kształcenia przygotowującego do wykonania zawodu lekarza, lekarza dentysty, farmaceuty, pielęgniarki, położnej, diagnosty laboratoryjnego, fizjoterapeuty i ratownika medycznego. W załączniku 4. do niniejszego rozporządzania zostały określone standardy kształcenia przygotowującego do zawodu pielęgniarki. Sąd uznał, iż wymienione w rozporządzeniu umiejętności, które nabywa się podczas studiów magisterskich, świadczą o potencjalnej wyższej jakości pracy, gdyż pielęgniarka z wyższym wykształceniem jest bardziej świadoma zagrożeń i powikłań, ponadto jej wiedza jest bardziej aktualna, co jest istotne przy dynamice rozwoju medycyny. W omawianym wyroku sąd zaznaczył, iż zgodnie z obowiązującymi przepisami pielęgniarka z tytułem magistra może wykonywać szerszy zakres czynności bez zlecenia lekarza, tym samym jest bardziej samodzielna, a jej praca wiąże się z większą odpowiedzialnością (§3 pkt 1, pkt lit a i c oraz pkt 4 rozporządzenia ministra zdrowia z 28 lutego 2017 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego).

Sąd rejonowy podzielił pogląd Sądu Okręgowego w Kielcach dotyczący uzasadnienia wyroku z 22 września 2023 r. sygn. akt. V P 10/22, iż poziom wykształcenia uzasadnia zróżnicowanie wynagrodzenia pracownika.

Wnioski

Mając na uwadze powyższe wyroki, można uznać, iż sądy przede wszystkim wskazują na niedochowanie należytej staranności pracodawcy w różnicowaniu zadań. Zaniechanie wprowadzenia zróżnicowania zakresów czynności pielęgniarkom z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją, i jednoczesne niewykazanie przez pracodawcę dowodów na wykonywanie dodatkowych obowiązków przez pielęgniarki z grupy drugiej, były głównymi przyczynami wyroków orzekających na korzyść strony powodowej. Z drugiej jednak strony, niektóre sądy potwierdziły możliwość różnicowania wynagrodzenia wyłącznie ze względu na posiadane przez pracowników kwalifikacje, wiążąc je z wyższą jakością udzielanych świadczeń.

Dlatego ważne jest, aby pracodawca przy wprowadzaniu zróżnicowania stanowisk i wynagrodzeń zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, wiązał to z zakresem obowiązków, jednocześnie weryfikując faktyczną realizację dodatkowych zadań. Dochowanie przez szpital staranności przy różnicowaniu wynagrodzeń pracowników ze względu na posiadane kwalifikacje jest związane z przypisaniem realnych dodatkowych zadań i zróżnicowanym zakresem obowiązków, który jest powiązany z dodatkowymi kwalifikacjami formalnymi.

Spory sądowe dotyczące różnicowania wynagrodzeń znajdą zapewne swój finał w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Będzie on musiał rozstrzygnąć z jednej strony, jak sam potencjał pracownika wynikający z uzyskanych kwalifikacji formalnych wpływa na możliwość różnicowania wynagrodzenia, z drugiej zakreślić ramy różnicowania obowiązków, które różnicowanie uzasadniają.

Jednocześnie dyskusja formalnoprawna będzie przebiegała w tle głębszego sporu, dotyczącego samego funkcjonowania omawianych przepisów, które zgodnie z narracją Ministerstwa Zdrowia większość środków powiększających budżet ochrony zdrowia przeznaczają na zwiększanie wynagrodzeń pracowników podmiotów leczniczych.

Tekst zastępcy dyrektora do spraw ekonomicznych Uniwersyteckiego Szpitala Klinicznego w Poznaniu Stanisława Szczepaniaka i asystentki dyrektora, specjalistki do spraw organizacyjno-prawnych Ewy Żurowskiej.

Pielęgniarki wygrały w sądzieWojewódzki Szpital Specjalistyczny nr 2 w Jastrzębiu-Zdroju przegrał z pielęgniarkami przed Sądem Najwyższym – chodziło o obniżenie zaszeregowania, a w konsekwencji zmniejszenie wynagrodzenia.

Przeczytaj także: „Jakie wykształcenie, taka płaca”.