O wynagrodzeniach pracowników ochrony zdrowia ►

W debacie ekspertów, prowadzonej przez rzecznik prasową OIL w Warszawie Renatę Jeziółkowską, wzięli udział:
– lek. Łukasz Jankowski, prezes Okręgowej Rady Lekarskiej w Warszawie,
– dr n. ekon. Małgorzata Gałązka-Sobotka, dziekan Centrum Kształcenia Podyplomowego Uczelni Łazarskiego,
– Jakub Kraszewski, dyrektor naczelny Uniwersyteckiego Centrum Klinicznego w Gdańsku,
– dr hab. n. med. Adam Maciejczyk, dyrektor Dolnośląskiego Centrum Onkologii, prezes Polskiego Towarzystwa Onkologicznego,
– Izabela Marcewicz-Jendrysik, członek Rady Naczelnej Polskiej Federacji Szpitali, dyrektor Warszawskiego Szpitala dla Dzieci,
– lek. Artur Prusaczyk, wiceprezes zarządu Centrum Medyczno–Diagnostycznego.

Łukasz Jankowski na początku podkreślił, że dyskurs publiczny nie powinien dotyczyć wyłącznie kwestii wysokości wynagrodzeń lekarzy, choć „w ostatnim czasie suche wyliczenia – w związku z pracami nad nową ustawą zmieniającą wskaźniki wynagrodzeń w zawodach medycznych – szczególnie stały się tematem dyskusji”.

– Mówi się o tym, ile lekarze zarabiają, ile powinni, a już nie o tym, jaki powinien być system wynagrodzeń, by miał charakter motywacyjny i odpowiadał uwarunkowaniom rynkowym – stwierdził Łukasz Jankowski, podkreślając jednocześnie, że „spotkanie ekspertów ma na celu wypracowanie wskazówek dla rządzących, by taki system wynagrodzeń mogli stworzyć”.

Uczestnicy dyskusji zwrócili uwagę na ogromną różnorodność problemów związanych z wynagradzaniem medyków wynikającą ze specyfiki placówek.

Jakub Kraszewski opowiadał się za autonomią kadry zarządzającej w kwestii zarobków kadry medycznej.

– W Uniwersyteckim Centrum Klinicznym w Gdańsku jest trzydzieści kilka klinik i trzydzieści kilka systemów wynagrodzeń, bo o nich każdy zespól sam decyduje – wyjaśnił. Dodał, że usztywnienie sytemu płac może wręcz skłaniać do ucieczki z owego systemu.

Artur Prusaczyk podkreślał natomiast, że nieco inne niż wielospecjalistycznych placówek z dużych miast są problemy tych działających na przykład na poziomie powiatów.

– Medycyna rodzinna w Polsce wschodniej mierzy się z innymi wyzwaniami. Tam rozproszenie usług jest nieuniknione i nieuchronnie wiąże się z wyrabianiem kilometrogodzin podczas dojazdów. Dlatego pracownikom potrzebne są elastyczne umowy uwzględniające dbałość o work–life balance – argumentował.

Izabela Marcewicz-Jendrysik mówiła o tym, że „potrzebne są lokalne sieci dostępu do specjalizacji i świadczeń, bo dzięki temu na mniejszym niż dotychczas obszarze uda się zapewnić komplementarność usług medycznych”. Tymczasem, jak argumentowała dyrektor Warszawskiego Szpitala dla Dzieci, obecnie niektóre placówki muszą szukać specjalistów z odległych miast. – Brak personelu danej specjalizacji wzmaga migrację lekarzy między placówkami. Wtedy 11 godzin przerwy między dyżurami bywa fikcją – wyjaśniała, dodając, że jako pracodawca nie ma nawet możliwości sprawdzać, czy pracujący jednocześnie w kilku miejscach są dostatecznie wypoczęci.

O strukturze wynagrodzenia konkretnego pracownika ochrony zdrowia mówi za to Adam Maciejczyk.
– Bliskie jest mi podejście do wynagrodzenia złożonego z bazy i elementu motywacyjnego – stwierdził. Skuteczność tego rozwiązania udowadniał przykładem z własnej placówki. – Gdy ustandaryzowaliśmy zadania patomorfologów, ich praca stała się łatwiejsza, ale też bardziej przejrzysty stał się ich system wynagradzania. Wiedzieliśmy, za co płacimy – wyjaśnił.

Małgorzata Gałązka-Sobotka przyznała, że „problemem teraźniejszości, który stanowi dziedzictwo przeszłości, jest to, że system ochrony zdrowia jest oparty na mnożeniu struktur”. – Doprowadziliśmy do niekontrolowanego rozrostu liczby placówek, obsługiwanych przez kurczący się zasób kadr – przekonywała badaczka z Uczelni Łazarskiego.

Eksperci zwracali też uwagę, że zarówno dla systemu, jak i konkretnego lekarza liczy się coś więcej niż wysokość wpływów na konto. – Na przykład dla onkologa, technika, chirurga jest ważne, z kim pracuje. Koordynacja i współpraca jest kluczowa zarówno pionowa, jak i pozioma. Możemy być wtedy bardziej skuteczni – przekonywał Adam Maciejczyk.

Wtórował mu Jakub Kraszewski.

– Jednostki budujące kulturę i organizację pracy płacą mniej za jednostkę pracy. Placówki o niższym prestiżu i gorszych standardach płacą więcej. Praca zawodowa ma bowiem nie tylko walor zarobkowy, ale też wiele innych – stwierdził dyrektor naczelny Uniwersyteckiego Centrum Klinicznego w Gdańsku.

W części dotyczącej przyszłości Łukasz Jankowski zwrócił uwagę na potrzebę opartego na przesłankach merytorycznych systemu bieżącej oceny pracy.

– Potrzebny jest lekarzom zarówno jako kryterium do uzyskiwania wyższego wynagrodzenia, jak i wskazówka dotycząca własnych braków i konieczności szkolenia – a podnoszenie kwalifikacji opłaca się lekarzowi, pacjentowi i menadżerowi placówki medycznej – zapewniał.

Zdaniem Artura Prusaczyka elementem rozwoju polskiego systemu ochrony zdrowia musi być komplementarność pracy zespołów medycznych.

– Kompleksowa i zespołowa praca całego personelu medycznego przedłuża życie chorego. Dlatego razem z pacjentami musimy wymusić na regulatorze, by na to stawiał – stwierdził Prusaczyk.

Zdaniem Małgorzaty Gałązki–Sobotki, by sprostać wyzwaniom następnych dekad, trzeba podporządkować dyskusje o zmianach potrzebom młodych ludzi, bo to oni przez lata będą decydować o kształcie systemu ochrony zdrowia.

– To osoby, które będą dbały o higienę życia zawodowego i psychicznego, dlatego musimy skupić się na efektywnym wykorzystaniu ich czasu i wspaniałych, wyjątkowych kompetencji. Trzeba budować ramy pracy zespołowej i sięgać po nowe technologie – przekonywała. Podkreślała, że „należy więc korzystać z bardziej wyrafinowanych metod zarządzania zasobami ludzkimi, niż obecnie, gdy ograniczają się do administrowania pracownikami”.

Izabela Marcewicz-Jendrysik dodała, że do zmiany obrazu przyszłości ochrony zdrowa kluczowa jest rola menedżera.

– Powinien być uważny na potencjał poszczególnych osób i właściwie pokierować ich rozwojem zawodowym – wyjaśniła.

Uczestnicy konferencji odnieśli się także do dodatków covidowych jako systemowego pomysłu na rozwiązanie kwestii metod wynagradzania. Samo ich wprowadzenie oceniali pozytywnie, choć w wypowiedziach podkreślano między innymi niejasne reguły ich przyznawania, co mogło sprzyjać nadużyciom.