Granice etatu

Proces ustalania wynagrodzeń personelu medycznego odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu efektywności systemu ochrony zdrowia. Z jednej strony zachęty finansowe (zarówno poziom pensji, jak i zasady ich określania) silnie wpływają na zadowolenie z pracy oraz retencję kadr². Z drugiej – koszty pracy stanowią znaczny udział w ogólnych wydatkach systemów ochrony zdrowia³ i mogą rzutować na stabilność finansową poszczególnych świadczeniodawców, a także całego sektora w ujęciu makroekonomicznym.

W państwach Europy Środkowo-Wschodniej (EŚW) kwestia zarobków medyków i ogólnych przepisów dotyczących zatrudnienia od wielu lat znajduje się w centrum debat politycznych. Zwłaszcza w ostatnim czasie liczne były strajki wywołane żądaniami podwyżek płac, trudnymi warunkami pracy i ogólnym niedofinansowaniem opieki zdrowotnej. Protesty te wywierały znaczną presję na decydentów, często prowadząc do istotnych zmian regulacyjnych.

Głównym celem omawianego badania jest ustrukturyzowane porównanie procesów ustalania wynagrodzeń w dziesięciu krajach EŚW (państwach członkowskich Unii Europejskiej), ze szczególnym uwzględnieniem lekarzy oraz pielęgniarek zatrudnionych w szpitalach publicznych.

Do analizy włączono:

• Bułgarię,
• Chorwację,
• Czechy,
• Estonię,
• Litwę,
• Polskę,
• Rumunię,
• Słowację,
• Słowenię,
• Węgry.

W naszym regionie publiczny sektor szpitalnictwa dominuje zarówno pod względem formy własności placówek, jak i źródeł finansowania. To właśnie w szpitalach pracuje znaczna część aktywnych zawodowo lekarzy i pielęgniarek. Analizowane państwa stoją przed podobnymi wyzwaniami związanymi ze stosunkowo niskimi nakładami na ochronę zdrowia, historycznymi uwarunkowaniami nieformalnych płatności za opiekę⁴ oraz problemami z efektywnym zarządzaniem lecznictwem zamkniętym⁵.

Wyniki przeprowadzonych badań wskazały, że w dziewięciu na dziesięć analizowanych państw standardowa umowa o pracę jest dominującą formą zatrudnienia personelu medycznego w warunkach szpitalnych. Kraje te charakteryzują się zróżnicowanym podejściem do regulacji podwójnego lub wielokrotnego zatrudnienia, w tym łączenia etatów w sektorze publicznym i prywatnym. Chociaż w większości państw nie obowiązuje formalny zakaz podwójnej praktyki, mogą istnieć dodatkowe wymogi (na przykład konieczność uzyskania zgody od pierwotnego pracodawcy) lub limity kontraktów z publicznym płatnikiem.

Tabela 1. Formy zatrudnienia i regulacje podwójnego lub wielokrotnego zatrudnienia

Skróty: B2B – samozatrudnienie (business-to-business), FTE – ekwiwalent pełnego etatu (full-time equivalent)

Pomimo wspomnianych różnic w ramach prawnych we wszystkich analizowanych państwach brakuje kompleksowych danych na temat podwójnego lub wielokrotnego zatrudnienia wśród personelu medycznego. Dostępne informacje są często bardzo fragmentaryczne, oparte na doraźnych badaniach lub wskaźnikach zastępczych (takich jak liczba wydanych pozwoleń na dodatkową pracę). Sugerują one, że – w zależności od kraju – zjawisko to może dotyczyć niewielkiego odsetka medyków (na przykład w Słowenii), dużej części lekarzy (w Bułgarii, na Litwie, w Polsce i Rumunii) lub znacznej grupy pielęgniarek (w Bułgarii i Polsce).

W całej badanej dziesiątce obowiązują formalne przepisy regulujące zarówno krajową płacę minimalną, jak i szczegółowe zasady wynagradzania w ochronie zdrowia. Ustalają one minimalne lub podstawowe (stałe) poziomy zarobków dla poszczególnych kategorii zawodowych. Można je podzielić na trzy główne modele:

• Dedykowany układ zbiorowy pracy (negocjowany co dwa lata w Bułgarii i Estonii lub na trzy lata z coroczną renegocjacją na Litwie).
• Regulacja wynagrodzeń na tych samych zasadach co innych pracowników sektora publicznego, ale z odrębną siatką płac (w Chorwacji, Czechach, Rumunii i Słowenii).
• Centralnie ustalane akty prawne określające pensje w ochronie zdrowia (w Polsce, na Słowacji i Węgrzech).

Konkretne rozwiązania różnią się pod względem grup zawodowych objętych regulacjami, poziomu ich szczegółowości oraz częstotliwości aktualizacji. Niemniej jednak w połowie badanych państw (Bułgaria, Estonia, Litwa, Polska i Słowacja) zdefiniowano poziom minimalnego wynagrodzenia, co pozwala szpitalom na oferowanie wyższych stawek. Z kolei w Chorwacji, Czechach, Rumunii, Słowenii i na Węgrzech „podstawowe wynagrodzenie” ma charakter stały (szpitale nie mogą proponować wyższej płacy zasadniczej). Zróżnicowaniu podlegają tam jedynie komponenty dodatkowe – związane z pracą ponadwymiarową lub premiami opartymi na uprawnieniach.

Rycina 1. Regulacja wynagrodzeń pracowników ochrony zdrowia w szpitalach publicznych

To ostatnie rozwiązanie ma swoją lokalną specyfikę. W Słowenii i Czechach sztywna jest nie tylko płaca zasadnicza, ale także inne składniki (na przykład dodatki za pracę w nocy). Na Węgrzech co do zasady można zaoferować pensję do 120 proc. kwoty wynikającej z tabeli, natomiast w wyjątkowych przypadkach – za zgodą ministerstwa – dopuszcza się podniesienie jej do dziesięciokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce ogółem z poprzedniego roku.

W całym regionie kwestia płac w ochronie zdrowia to jeden z najbardziej kontrowersyjnych tematów w debacie publicznej. Mimo lokalnych różnic zasadnicze wyzwania związane z ustalaniem wynagrodzeń można podzielić na cztery powiązane kategorie:

• Duża fragmentacja systemu – brak kompleksowych danych o zatrudnieniu i rzeczywistych zarobkach, a także ogromne dysproporcje płacowe wewnątrz zawodów i poszczególnych szpitali oraz pomiędzy nimi (co nierzadko prowadzi do konfliktów i wzajemnej nieufności).
• Niestabilność przepisów i brak ustrukturyzowanych negocjacji – np. scentralizowane, odgórne reformy bez układów zbiorowych; traktowanie polityki płacowej jako narzędzia zarządzania kryzysowego, a nie długofalowej strategii.
• Zagrożenia dla stabilności kadr – spadek motywacji do pracy wynikający z niezadowolenia z systemu wynagrodzeń.
• Ryzyko utraty płynności finansowej przez płatników i świadczeniodawców – np. brak oceny skutków regulacji dla budżetu państwa oraz deficyty szpitali wynikające z wdrażanych podwyżek.

Choć wynagrodzenia są podstawą zarządzania kadrami medycznymi, same w sobie mogą nie wystarczyć do przyciągnięcia, utrzymania i zmotywowania personelu. Badanie wykazało, że w większości analizowanych państw pensje w ochronie zdrowia znacząco wzrosły w ostatnich latach, co zahamowało emigrację zarobkową. Kiedy jednak zarobki osiągną poziom postrzegany przez pracowników jako satysfakcjonujący, kolejne podwyżki nie gwarantują już poprawy retencji. Dlatego zachęty finansowe muszą iść w parze z działaniami na rzecz lepszych warunków pracy i rozwoju zawodowego^{2 i 6}.

Z perspektywy polityki państwa ustalenie stałych poziomów w siatce płac (wyrównujących zarobki u różnych świadczeniodawców) może skłaniać szpitale do konkurowania o specjalistów narzędziami pozafinansowymi. Szersze podejście do zarządzania zespołem powinno uwzględniać między innymi optymalizację obciążenia pracą, budowanie wspierającego środowiska, jasne ścieżki kariery, bezpieczeństwo zatrudnienia oraz autonomię zawodową^{7 i 8}. Aspekty te wpływają nie tylko na decyzję o pozostaniu w placówce, ale także na jej atrakcyjność dla nowych kandydatów i motywację obecnej kadry.

Artykuł Katarzyny Dubas-Jakóbczyk i Alicji Domagały z Instytutu Zdrowia Publicznego Wydziału Nauk o Zdrowiu Uniwersytetu Jagiellońskiego Collegium Medicum to omówienie tekstu, zatytułowanego „Setting the wages of physicians and nurses working in hospitals across ten central and Eastern European countries – A comparative analysis”¹ (Katarzyna Dubas-Jakóbczyk była jego współautorką) i opublikowanego w „Health Policy”.

Przypisy:

1. Dubas-Jakóbczyk K, Dimova A, Habicht T, Poldrugovac M, Davidovics K, Gaál P, Hroboň P, Kasapinov B, Kasekamp K, Likić R, Linkova I, Nemcok L, Murauskienė L, Scintee SG, Šlegerová L, Smatana M, Domagała A. (2026). Setting the wages of physicians and nurses working in hospitals across ten Central and Eastern European countries: A comparative analysis. Health Policy. https://doi.org/10.1016/j.healthpol.2026.105771.
2. de Vries N, Boone A, Godderis L, et al. The Race to Retain Healthcare Workers: A Systematic Review on Factors that Impact Retention of Nurses and Physicians in Hospitals. Inquiry (United States). 2023;60. doi:10.1177/00469580231159318.
3. Cost of Care: Workforce Challenges. Accessed December 8, 2025. https://strengthenhealthcare.org/cost-of-care-workforce-challenges.
4. Stepurko T, Pavlova M, Gryga I, Groot W. Making Patients Pay: Informal Patient Payments in Central and Eastern European Countries. Front Public Health. 2015;3. doi:10.3389/FPUBH.2015.00192.
5. Dubas-Jakóbczyk K, Davidovics K, Dimova A, et al. Paying for hospital care in seven central and Eastern European countries – a comparative analysis. Health Economics Review 2026 16:1. 2026;16(1):20-. doi:10.1186/S13561-026-00730-2.
6. Maniscalco L, Enea M, de Winter P, et al. Stay or go? Exploring physician turnover in European Hospitals–Evidence from the METEOR survey. PLoS One. 2025;20(11):e0337287. doi:10.1371/JOURNAL.PONE.0337287.
7. WHO. Health and care workforce in Europe: time to act. 2022. Accessed September 4, 2026. https://www.who.int/europe/publications/i/item/9789289058339.
8. European Parliament, Kuhlmann E. The Health Workforce Crisis in the European Union – Policy Options for Improving the Sustainability of Healthcare Systems and Employment and Working Conditions in the Healthcare Sector. 2025. Accessed August 8, 2026. https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/f52e49ce-a585-11f0-a7c5-01aa75ed71a1/language-en.

Jak pięknie się różnimy – analiza porównawcza reform finansowania zdrowia Czym różnią się systemy finansowania świadczeniodawców usług zdrowotnych w dziewięciu krajach Europy Środkowo-Wschodniej (Bułgarii, Chorwacji, Czechach, Estonii, Litwie, Łotwie, Polsce, Rumunii i Węgrzech) i jak przebiegały tam reformy? 

Przeczytaj także: „Dały nam przykład Stany Zjednoczone, jak wyliczać pensje lekarzy mamy. Dlaczego z tego nie korzystamy?” i „Jak ustalić wysokość wypłat lekarzy”.